Мамандарды жалдау және оқыту

Бұл мақала менің табыс тарихым болып табылады, оны басқалармен бөлісуге қуаныштымын. Шын мәнінде, кез келген басшы немесе бизнес иесі үшін өнімді қызметкерді табу үлкен мәселе, бірақ осы сәт компанияның өрлеуінде шешуші рөл атқарады. «Қызметкерлер бәрін шешеді» деген қарапайым тіркес белгілі мәнге ие. Өкінішке орай, жалдау тақырыбына қатысты көп жұмыс істемейтін теориялар, көптеген жаңылғулар мен қате көзқарастар бар. Менің жағдайымда – кәсіпкерлік қызметімнің басында бір күні мен былай деп ойландым: егер адам маған жоғары инженерлік білім туралы диплом әкеліп, жұмыс істеуді қалады және мамандығына сәйкес жұмыс та істеген болса, мен оған барлық еңбек шарттарын қамтамасыз еткеніме қарамастан, неге ол, шіркін, күтілетін нәтижелерге жете алмайды? Сол кезде менде жағдайды дұрыс бағалап, шара қолдануға жеткілікті білім жоқ еді. Алайда, Л. Рон Хаббард әзірлеген бірқатар технологиялар жиынтығы бар, оның құрамына IQ тесті, лайықтылық тесті, өнімділік сұхбаты және қажет қызметкерді хатасыз жалдауға арналған басқа да іс-әрекеттер кіреді (1). Бірақ сол уақыттағы түсінігім бойынша, бұл мәселенің тек бір қыры ғана еді. Тағы да, мүмкін әлдеқайда үлкен мәселе – жаңа қызметкердің жалдау кезіндегі күтілетін деңгейде жұмыс істеуін қамтамасыз ету. Тіпті ең үздік үміткер де жаңа жұмыс орнында өз міндеттерін атқара алмауы мүмкін, оның өз себебі бар. Қызметкерді лауазымға тағайындау, компанияның жалпы ережелерін үйрету – яғни, қызметкер ретінде қалай жұмыс істеу керектігін, жұмыс міндеттерін меңгерту арқылы белгіленген мақсаттарға жетуді қамтамасыз ету. Өз бетімен осы мақсаттарды қою және персоналды бақылау – басшы үшін қиын, бірақ ең бастысы өмірлік маңызды міндет. Компания жұмысының ережелерін дұрыс сипаттау – бұл жалпылама немесе басқа біреуден көшірілген ақпарат емес, тікелей сіздің фирмаңызға әзірленген құжат: қабылдау және жұмыстан босату тәртібі, демалыс, үзілістер, компанияның құрылымы мен иерархиясы, қызметкерлер мен басқарушылар арасындағы хабарламалар түрлері, ақпарат алмасу тәртібі және т.б. – бұл басшы мен қызметкердің өмірін айтарлықтай жеңілдетеді. Бар, өзекті, толық әрі дұрыс лауазымдық нұсқаулыққа біз оны «қалпақ» деп атағанды ұнатамыз, себебі кейбір кәсіп өкілдері, мысалы, стюардесса немесе полиция қызметкерлері, формасын және бас киімін өз позициясына сәйкес киіп, белгілі бір іс-әрекеттерді орындайды; бұл жаңа жерде қызметкерге сенімділік береді, ол не істеу керектігін нақты біледі және, әдетте, өз жұмыс орнында өнімді еңбек етіп, нәтижеге қол жеткізеді. Біздің «қалпақта» осы лауазымға қатысты барлық мәліметтер бар – мысалы, егер ол жүргізуші болса, онда оның функциялары, қайда, неге, қаншалықты жиі жүретіні, нақты не істейтіні, қол қойған немесе алмасатын құжат түрлері, байланыс тәсілдері мен құралдары, автомобильге қатысты құжаттама, жол қозғалысы ережелері, есеп беру және тағы басқалар сипатталады. «Қалпақтандыру» – яғни лауазымды «қалпаққа» оқыту бірден болуы мүмкін – ол басшы немесе кадрлар менеджері адамның не істеу керектігін қысқаша түсіндіруінен тұрады. Содан кейін, қызметкер өз «қалпақтың» қысқаша нұсқасын оқиды. Онда лауазымның атауы мен мақсаты, бөлімшенің атауы мен схемасы, кім оның тікелей басшысы, міндеттері, құнды соңғы өнім және оның негізгі статистикасы тізімделеді. Статистика деп біз өткен ұқсас кезеңмен салыстырғанда өндірілген өнімнің көлемін немесе оның ақша жүзіндегі көрсеткішін түсінеміз. Одан әрі, қызметкер өз лауазымы бойынша толық «қалпақты» оқуға кіріседі. Айтпақшы, оның жалақысы толық «қалпаққа» үйретілгеніне де байланысты. Содан кейін, белгілі бір уақыт өткен соң және осы жүргізуші лауазымында жақсы нәтижелер көрсете (статистика арқылы өлшенетін) бастаған жағдайда, ол жоғары лауазымның «қалпағын» оқуды бастай алады – мысалы, гараж меңгерушісі немесе жабдықтау бөлімі басшысы. Осы «қалпақты» толық меңгергеннен кейін, ағымдағы қызметінде жақсы статистикаға ие болғандықтан, ол жоғары деңгейдегі гараж меңгерушісі мен жабдықтау менеджері лауазымына үміткер болып саналады. Шын мәнінде, кейінірек түсінгенімдей, ұйым – бұл лауазымдар, олардың арасындағы байланыстар және жалпы мақсат. Бұл кез келген бағыттағы және көлемдегі ұйымдарға тән. Ұйым өзі мынандай құбылыс: лауазымдар «қалпақтармен» сипатталады. Байланыстар «қалпақтарда» және компания ережелерінде бейнеленеді. Мақсат «қалпақта» және компанияның әкімшілік шкаласында көрсетіледі. Әкімшілік шкала деп біз мақсаттарды жоспарлау мен жүзеге асырудың өзара байланысқан элементтерін айтамыз – мысалы, ұзақ мерзімді және аралық мақсаттар, жоспарлар, бағдарламалар, жобалар, тапсырмалар және бұйрықтар. Осы барлық қадамдар мен әрекеттер маған қызметкерлерді іздеу, жалдау және оқыту циклін толық бақылауға алуға мүмкіндік берді, сондай-ақ осы жұмыстың осы бөлігін кадрлар менеджеріне тапсырған соң, мен өзім басқа салалармен айналыса алдым. компания.

Артқа қайту

Пікірлер

Пікір қалдыру